اخیر پست وبلاگ Inc.com توسط جسیکا استیلمن درباره کتاب جدید مالکوم گلدول بحث می کند، انتقام نقطه اوج. تز پست وبلاگ و موضوع کتاب این است که شما نمی توانید به سادگی با گرد هم آوردن افراد با عملکرد بالا، تیمی با عملکرد بالا ایجاد کنید. آنها باید به عنوان یک تیم بازی کنند. علاوه بر این، آنها باید از تنوع عقاید، پیشینه ها، نسل ها، قومیت ها و غیره بهره مند شوند.
را این کتاب از تحقیقات کلاسیک روزابث ماس کانتر، استاد مدرسه بازرگانی هاروارد و عضو سابق هیئت ناظران بالدریج، که به این نتیجه رسید که تنوع به تنهایی برای یک تیم موفق کافی نیست، اقتباس شده است. موفقیت برای هر گروهی که نمایندگی می شود نیاز به یک توده حیاتی دارد تا آنها احساس کنند برای مشارکت تشویق می شوند.
گلادول با «قانون سوم جادویی» خود، این تحقیق را یک قدم جلوتر برد. او نتیجه می گیرد که برای مشارکت مؤثر، «توده بحرانی برای تازه واردان چیزی بین یک چهارم تا یک سوم است». به عبارت دیگر، تازهواردها باید بهعنوان «نوع» یکچهارم تا یک سوم افراد گروه شناسایی شوند.
گلادول با زنانی که جزو اولین زنانی بودند که به هیئت مدیره شرکت ملحق شدند تماس گرفت. زمانی که آنها یکی از سه زن عضو هیئت مدیره شدند، می گویند نحوه برخورد با آنها و نحوه مشارکت آنها اساساً بهبود یافته است.
در دوران حرفه ای خود در تیم های بزرگ و تیم های کوچک (پنج نفر یا کمتر) کار کرده ام. و برخی از پربازدهترین، سازندهترین و رضایتبخشترین تجربیات در تیمهای کوچک بود. چرا آنها اینقدر موفق بودند؟ بدیهی است که قانون سوم جادویی اعمال نمی شد. با فکر کردن به آن، متوجه شدم که یک “سه جادویی” موازی برای این تیم ها وجود دارد.
سحر و جادو سه برای تیم های کوچک
سه جادویی برای تیم های کوچک من بود کنجکاوی، هدف، و شمول.
کنجکاوی
در تشکیل تیم ها و اضافه کردن اعضا، به دنبال افرادی بودیم که به طور ذاتی در مورد دنیای اطراف خود کنجکاو بودند. اعضای تیم با خوش بینی و اشتیاق به آینده نزدیک شدند. ما معتقد بودیم که ناشناخته ارزش مقابله دارد و کشف و نوآوری سرگرم کننده است. اولین گروههایی که من در آن حضور داشتم، گروههایی از دانشمندان بودند، بنابراین تمایل طبیعی آنها از همان ابتدا کشف و نوآوری بود. من از آن تجربه درس گرفتم و همیشه به دنبال ایجاد همان شور و شوق در تمام تیم هایی که به آنها پیوسته ام بوده ام.
به سازمان های خود نگاه کنید. اینها افرادی هستند که نه تنها تغییر را می پذیرند بلکه رهبران تغییر نیز هستند. آنها ریسک پذیر (هوشمند) هستند. آنها دوست دارند بپرسند “اگر چه؟”
هدف
این تیم ها هدف جمعی داشتند. ما BHAG ها (اهداف جسورانه بزرگ و پرمو) را دوست داشتیم. ما اعتقاد داشتیم که کیفیت زندگی می تواند برای گروه های بزرگی از مردم بهتر شود و که عملیات می تواند موثرتر و کارآمدتر باشد. ما (تقریبا) هر روز با اشتیاق به کار خود و با یکدیگر می آمدیم. کارهای کوچکی که با کار چالش برانگیزتر همراه بود به همان اندازه مهم و ارزش انجام دادن تلقی می شدند، زیرا برای رسیدن به «هدف» ضروری بودند. ما اغلب موفقیتها را جشن میگرفتیم، حتی موفقیتهای کوچک را، و از طریق ناامیدیها به یکدیگر کمک میکردیم.
به سازمان های خود نگاه کنید. اینها افرادی هستند که واقعاً مأموریت شما را درک می کنند و تعهد زیادی به کار شما نشان می دهند. آنها مایلند تصمیمات و اقداماتی را که حواس شما را پرت می کند یا در مسیر مشکوکی قرار می دهد به چالش بکشند. آنها مشتاق پاسخ دادن به سؤالاتی هستند که با «چرا؟» شروع می شود.
شمول
اینها تیم هایی بودند، هرچند کوچک، اما اعضای متنوعی داشتند. آنها عمداً از افرادی تشکیل شده بودند که از نظر ویژگی هایی مانند تحصیلات، مهارت ها، نژاد و منشاء جغرافیایی متفاوت بودند. نظر همه جویا شد و به یک اندازه ارزش قائل شد. مردم مشتاقانه افکار خود را به اشتراک می گذاشتند و هرگز در بیان آنها تردید نداشتند. ما در کار و زندگی شخصی از یکدیگر حمایت می کردیم. ما یاد گرفتیم که نیازهای یکدیگر را پیش بینی و قدردانی کنیم. ما خودمان را مسئول میدانستیم زیرا عمل نکردن به تعهداتمان برای هر یک از ما شخصاً غیرقابل قبول بود. و ما متعهد به یادگیری تیمی و ادامه یادگیری برای هر یک از ما در تیم بودیم.
به سازمان خود نگاه کنید. اینها کسانی هستند که به آنها اهمیت می دهند همه همکارانشان آنها ارتباط دو طرفه موثری هستند که به خوبی گوش می دهند و مودبانه ایده های خود را ارائه می دهند. آنها دوست دارند بپرسند، “نظر شما چیست؟” و “حالت چطوره؟”
ارزش گذاری برای مردم
وقتی به این تیم ها نگاه می کنم، یکی از Baldrige Excellence Framework's® ارزش های اصلی به طور مداوم به ذهن خطور می کند – ارزش گذاری برای مردم. اجازه دهید از آن ارزش اصلی نقل قول کنم (به جای کلمه تیم برای سازمان):
“موفقیت یک تیم به نیروی کاری متعهد بستگی دارد که از کار معنی دار، جهت سازمانی واضح، فرصت یادگیری و مسئولیت پذیری برای عملکرد سود می برد. آن تیم همچنین باید محیطی امن، قابل اعتماد و همکاری داشته باشد. تیم موفق دارای فرهنگ برابری و مشارکت است که بر پیشینه ها و ویژگی های متنوع، مهارت ها، خلاقیت و انگیزه اعضای خود سرمایه گذاری می کند.
آیا عضو یک تیم کوچک بوده اید؟ عملکرد بالایی داشت؟ عملکرد و احساس آن چگونه بود؟
Source link